Dzimumu līdztiesības sertifikācijas sistēma Itālijā

1. Dzimumu līdztiesības sertifikācijas sistēma Itālijā

Itālijas valdība ir izveidojusi Dzimumu līdztiesības sertifikācijas sistēmu, lai motivētu uzņēmumus pieņemt un īstenot politiku, kas vērsta uz dzimumu atšķirību samazināšanu kritiskajās jomās. Dzimumu līdztiesības sertifikācijas sistēmas galvenais mērķis ir atbalstīt uzņēmējdarbības kultūras pārveidošanos, veicinot un izceļot sieviešu darbinieku potenciālu, kas bieži vien paliek nepilnīgi izmantots. 

Privātā sektora uzņēmumi, kas ir veikuši sertifikāciju, saņem divu veidu stimulus. Pirmkārt, tiem tiek piešķirta nodokļu atlaide 1% apmērā no regulārās sociālās nodokļu summas (līdz 50 000 eiro gadā). Otrkārt, šādiem uzņēmumiem tiek piešķirti “atzinības punkti”, kas tiem dod priekšrocību, piesakoties uz publiskiem līgumiem vai reģionālā, nacionālā vai ES līmeņa finansējumu.

2. Novērtējuma jomas un KPI - 1

Vadlīnijas uzsver, ka iekļaujošas darba vides veidošanai ir nepieciešama nepārtraukta visa uzņēmuma iesaiste, ietverot izmantoto valodu, politikas, procesus, organizatoriskās prakses un katra indivīda uzvedību.

✅KULTŪRA UN STRATĒĢIJA

Šīs jomas mērķis ir novērtēt, vai iekļaušanas, dzimumu līdztiesības un dzimumu dažādības principi un mērķi ir saskaņoti ar organizācijas vīziju, korporatīvajiem mērķiem un vērtībām, kas raksturo darba vidi. Šī joma veido 15% no kopējā novērtējuma.

Rādītāji:

1. Stratēģiskā plāna formalizēšana un īstenošana, kas sekmē un atbalsta iekļaujošas darba vides attīstību un integrē organizācijas vērtības saskaņā ar iekļaujošas kultūras principiem.

2. Iekšējo procedūru esamība, kas darbiniekiem ļauj izteikt viedokli, arī anonīmi, un sniegt ieteikumus par izmaiņām organizācijā, kā arī veicina dialogu un diskusijas.

3. Iekšējās komunikācijas un izpratnes veicināšanas aktivitātes, kas veicina tādu uzvedību un valodu, kas nodrošina iekļaujošu darba vidi un respektē dzimumu daudzveidību.

4. Dzimumu līdzsvara politiku esamība, kas nodrošina, ka dzimumi ir vienlīdzīgi pārstāvēti paneļu runātāju vidū pie apaļajiem galdiem, pasākumos, konferencēs vai citās, tostarp zinātniskās dabas, norisēs.

5. Pēdējo divu gadu laikā ir īstenotas apmācības visos līmeņos, tostarp augstākajā vadībā, par dzimumu atšķirībām un to vērtību, stereotipiem un neapzinātiem aizspriedumiem.

6. Īstenotas darbības, kas vērstas uz darbinieku uztveres analīzi par vienlīdzīgām iespējām pēdējā gada laikā.

7. Iepriekšējo divu gadu laikā ir veikti pasākumi, kas vērsti uz vienlīdzīgu iespēju veicināšanu ārpus organizācijas konteksta. Šie pasākumi ietver komunikācijas aktivitātes un ieinteresēto pušu iesaisti jautājumos, kas saistīti ar iekļaušanu, dzimumu līdztiesību un integrāciju.

3. Novērtējuma jomas un KPI - 2

✅CILVĒKRESURSU VADĪBA

Šīs jomas mērķis ir novērtēt galveno personāla vadības procesu brieduma pakāpi, kas attiecas uz dažādiem posmiem darbinieka dzīves ciklā organizācijā un kam jābalstās uz iekļaušanas un dažādības respektēšanas principiem.  Šīs jomas īpatsvars kopējā novērtējumā ir 10%.

Rādītāji:

1. Personāla vadības un attīstības procesu definēšana, lai atbalstītu iekļaušanu, dzimumu līdztiesību un integrāciju, piemēram, atlase, vispārējie līguma nosacījumi, neitrāla ievadīšana darbā, darbības novērtējumi.

2. Dzimumā balstītu darbinieku rotācijas analīzes mehānismu klātbūtne.

3. Politiku klātbūtne, kas spēj nodrošināt godīgu un vienlīdzīgu dalību apmācību un attīstības kursos abiem dzimumiem, tostarp vadības kursos.

4. Iekšējās mobilitātes un pēctecības politiku klātbūtne vadītāju amatiem, kas atbilst iekļaujošas organizācijas principiem un ievēro dzimumu līdztiesību.

5. Darba aizsardzības mehānismu klātbūtne un garantija, ka pēc materinātes atvaļinājuma tiek nodrošināts tāds pats algas līmenis.

6. Saziņa un korporatīvā prakse darba vides aizsardzībai, īpaši attiecībā uz iebiedēšanas vai mobinga gadījumiem.

✅IZAUGSMES UN SIEVIEŠU IESAISTES IESPĒJAS ORGANIZĀCIJĀ

Šīs jomas mērķis ir novērtēt organizācijas nobrieduma pakāpi, kas saistīta ar dzimumneitrālu piekļuvi karjeras iespējām, izaugsmi organizācijā un relatīvo karjeras ātrumu. Šīs jomas īpatsvars kopējā novērtējumā ir 20%.

Rādītāji:

1. Sieviešu īpatsvars organizācijā attiecībā pret kopējo darba spēku.

2. Sieviešu īpatsvars organizācijā attiecībā pret kopējo darbinieku skaitu salīdzinājumā ar atsauces rādītājiem.

3. Sieviešu īpatsvars organizācijā ar vadības kvalifikācijām (ģimenes uzņēmumiem ņem vērā arī sievietes ar vadības kvalifikācijām, kuras ir īpašnieces).

4. Sieviešu īpatsvars organizācijā ar vadības kvalifikācijām (ģimenes uzņēmumiem ņem vērā tikai sievietes, kuras nav īpašnieces).

5. Sieviešu īpatsvars organizācijā, kas atbild par vienu vai vairākām organizācijas vienībām.

6. Sieviešu īpatsvars vadības līmenī, kas tieši pakļauts augstākajai vadībai.

7. Sieviešu īpatsvars organizācijā ar atbildību par izdevumu/investīciju budžetu.

4. Novērtējuma jomas un KPI - 3

✅DZIMUMU IENĀKUMU VIENLĪDZĪBA

Šīs jomas mērķis ir  ir novērtēt organizāciju brieduma pakāpi saistībā ar dzimumu atalgojuma starpību atlīdzības loģikā, tādējādi iekļaujot arī nemonetāros kompensācijas mehānismus. Šī joma veido 20% no kopējā novērtējuma.

Rādītāji:

1. Ienākumu atšķirības procentos par vienādu pakāpes līmeni un ar vienādām kompetencēm pēc dzimuma.

2. Sieviešu paaugstināšanas īpatsvars gadā.

3. Sieviešu īpatsvars ar mainīgu ienākumu, lai nodrošinātu mainīgās algas samaksu taisnīgā veidā, informējot darbiniekus par procedūrām un kritērijiem, kas attiecas uz mainīgo algu daļu.

✅VECĀKU AIZSARDZĪBA UN DARBA UN PRIVĀTĀS DZĪVES LĪDZSVARS

Šīs jomas mērķis ir novērtēt organizāciju brieduma pakāpi saistībā ar politiku klātbūtni, kas atbalsta vecāku pienākumus dažādās formās, un procedūru ieviešanu, kas atvieglo un atbalsta sieviešu ar pirmsskolas vecuma bērniem klātbūtni organizācijā. Šī joma veido 20% no kopējā novērtējuma.

Rādītāji:

1. Pakalpojumu klātbūtne, kas veltīti atgriešanās procesam pēc vecāku atvaļinājuma (piemēram: atgriešanās darbā aktivitātes/procedūras, koučings, daļēja darba slodze, elastīgs darbs, īpašs labklājības plāns, bērnu pieskatīšanas pakalpojuma nodrošināšana).

2. Politiku klātbūtne, papildus valsts noteiktajam, kas veltītas vecāku aizsardzībai un pakalpojumiem, lai atvieglotu darbinieku darba un privātās dzīves laika līdzsvaru (piemēram: tēva atvaļinājums, kas pārsniedz valsts noteikto, atgriešanās darbā procedūras/aktivitātes, koučings, atsaucama daļēja slodze, elastīgs darbs, īpašs labklājības plāns, bērnu pieskatīšanas pakalpojumi, iesaistes programmas uz brīvprātības pamata vecāku atvaļinājuma laikā).

3. Politiku klātbūtne, kas nodrošina pabalstu saglabāšanu un iniciatīvas, kas uzlabo vecāku pieredzi brīdi, kad tiek iegūtas jaunas prasmes indivīda un organizācijas labā, un kas aizsargā attiecības starp indivīdu un organizāciju pirms, laikā un pēc vecāku atvaļinājuma.

4. Attiecība starp faktisko vīriešu labuma guvēju skaitu un kopējo potenciālo labuma guvēju skaitu attiecībā uz tēva atvaļinājumu bērna pirmajos divpadsmit dzīves gados.

5. Attiecība starp vidējo obligātā tēva atvaļinājuma dienu skaitu, kas izmantots, un kopējo potenciālo dienu skaitu saskaņā ar likumu.

Vadlīnijas dzimumu līdztiesības vadības sistēmai, kas nosaka specifisku KPI (galveno darbības rādītāju) izmantošanu, lai veicinātu dzimumu līdztiesības politikas ieviešanu organizācijās, bez maksas ir pieejamas šeit (angļu un itāļu valodā): https://store.uni.com/en/uni-pdr-125-2022